女员工请假保胎治疗，为此她提出书面请假申请，并提供了医院相关证明材料，但遭到公司拒绝，公司以旷工为由将其开除。日前，广东东莞市第三人民法院经过审理认为，该公司对吕某作出开除处理违反了劳动法律法规的规定，属于违法解除劳动合同的情形，法院判决该公司应向吕某支付违法解除劳动合同的赔偿金47838元。

案情介绍

　　吕某系广东东莞某电脑实业公司员工，34岁。因出现先兆性流产症状，吕某于2013年1月10日向公司递交《员工停薪留职申请单》申请停薪留职，停薪留职期间为2013年1月10日至2013年3月9日。停薪留职期届满后，吕某委托其同事申请将停薪留职期延长至2013年7月9日，公司决策层对此不予批准。

　　随后，吕某通过网络方式向公司提交了医院出具的《疾病诊断证明书》，证明其一直需要保胎治疗；公司收到上述证明后要求吕某提交相关妇产医院的证明，随后吕某向公司邮寄了其本人手写的《请假单》及妇幼保健院出具的《出院记录》、《产前检查》及《超声波检查申请单》。《请假单》中写明吕某因“先兆流产”需要保胎为由提出请病假，期间为2013年3月9日至2013年4月8日，吕某所在部门的主管及人事部已经核准，但公司的副总经理对此次请假依然不予批准。

　　双方曾在村人力资源服务站就请假问题进行过调解，调解人员已明确告知公司吕某是因为保胎而想请假，但公司以双方未坐在一起调解未见到符合条件的医院证明为由拒绝接受调解建议。2013年3月14日，公司以吕某旷工三个工作日为由将吕某开除。

判决结果

　　法院认定开除属违法解雇 ，判定公司支付二倍补偿金 。

　　广东东莞市第三人民法院认为，本案争议的焦点为公司的辞退决定是否合理合法，应否向吕某支付违法解除劳动合同的赔偿金。吕某怀孕时已满34周岁，属于高龄孕妇，公司应依法保障吕某的劳动权益。吕某于2013年3月9日以“先兆流产”为由向公司递交了《请假单》，并附上了《疾病诊断证明书》以及《产前检查》和《出院记录》等证明需要休息进行保胎治疗。由此可知，吕某在怀孕期间确实出现了“先兆流产”的情况，吕某以此为由向公司书面申请请假，未违反法律规定和公司的请假程序，公司决策层不予批准吕某的请假申请缺乏理据。在吕某已经书面请假保胎的情况下，公司以吕某连续旷工三天为由对其作出开除处理，违反了劳动法律法规的规定，属于违法解除劳动合同的情形。最终，法院判决公司应向吕某支付违法解除劳动合同的赔偿金47838元。

法官说法

　　《妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《劳动合同法》第四十二条第一款第（四）项：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

　　东莞市第三人民法院的法官汤文锋说，上述法律条文的规定，体现了保护妇女特殊权益和对妇女的权益实行特殊保护的原则，任何单位均应遵守。以本案为例，吕某怀孕出现“先兆流产”的情形需请假休养，有医疗机构出具的疾病诊断证明书、出院记录、产前检查及超声波检查申请单等予以证明，依据充足，理由充分，公司应依法保障吕某享有妇女在孕期受特殊保护的权利。吕某申请停薪留职至2013年3月9日届满，其“先兆流产”的症状于2013年3月9日经医疗机构诊断仍未消除，确需继续休假治疗，公司不批准吕某延长请假的申请，违反法律对妇女孕期享受特殊保护的规定。

　　汤文锋法官认为，吕某孕期经医院诊断证明确需休假治疗，公司视而不见甚至在劳动行政部门介入调解后仍拒绝接受合理的建议，反而直接以吕某“旷工三个工作日”为由将其辞退，违反了劳动法律、法规的规定，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官建议

　　以上案例启示我们，女职工有其自身的特点，用人单位应当根据女职工的特点对其合理安排工作，特别在女职工经期、孕期、产期、哺乳期时，应依法给予特殊保护。用人单位在制定规章制度及行使日常管理自主权时亦应充分考虑到女职工的特点，对其特殊的权益予以正确对待和高度重视，依法给予女职工特别保护。